La
capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.
El
contenido de la capacitación puede incluir cuatro tipos de cambio de
comportamiento:
1. Transmisión
de información.
2. Desarrollo
de habilidades.
3. Desarrollo
o modificación de actitudes.
4. Desarrollo
de conceptos.
Estos
se pueden utilizar por separado o en conjunto.
Objetivos de la Capacitación
· Preparar al personal para la ejecución
inmediata de las diversas tareas del cargo.
· Proporcionar oportunidades para el desarrollo
personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones
en las cuales puede ser considerada la persona.
· Cambiar la actitud de las personas, bien sea
para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
La
capacitación es una responsabilidad en línea y una función de staff. Constituye
una responsabilidad administrativa.
El
concepto de capacitación está implícito en la tarea gerencial en todos los
niveles.
Ciclo de la Capacitación
EVALUACIÓN DE NECESIDADES
Primer
paso. Análisis de la organización
Identificar
las fuerzas generales que pueden influir en la necesidad de capacitación. Este
análisis es la observación del entorno, estrategias y recursos de la
organización para definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.
Segundo
paso. Análisis de tareas
Proceso
para determinar el contenido de un programa de capacitación, basándose en el
estudio de las tareas y funciones del puesto.
Tercer
paso. Análisis de personas a capacitar
Este
análisis requiere que se determinen cuáles empleados necesitan capacitación y
cuáles no la necesitan.
DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
· Objetivos de aprendizaje:
Resultados deseados dentro de un programa de entrenamiento.
· Disposición y motivación de la persona:
Los factores de madurez y experiencias que forman parte de los antecedentes de
capacitación del empleado. Los participantes deben reconocer la necesidad del
conocimiento o habilidades nuevos.
· Principios de aprendizaje:
Dar plena consideración a los principios psicológicos del aprendizaje.
IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Los
diversos métodos de capacitación se dividen en dos grupos primarios:
·
Los que se utilizan para los empleados no
ejecutivos.
·
Los que se usan para los ejecutivos.
MÉTODOS
DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS NO EJECUTIVOS
Capacitación en el puesto:
Método por el cual los trabajadores reciben capacitación por viva voz de su
supervisor o de otro capacitador. Capacitación de aprendices:
Sistema de entrenamiento en el cual un empleado que ingresa a un trabajo
calificado recibe instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico y práctico
del trabajo. Capacitación combinada, programas de
internado y capacitación en el gobierno: Programa de entrenamiento
que combina la experiencia, práctica del trabajo, con la educación formal en
clase. Instrucción escolarizada:
Este método se presta especialmente para la capacitación en áreas en los que la
información se presenta mediante conferencias, demostraciones, videocintas o
instrucción computarizada. Instrucción programada:
Supone el uso de libros, manuales o computadores para dividir el contenido del
tema en secuencias lógicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por
parte del participante. Métodos audiovisuales:
Método que utiliza ciertos instrumentos audiovisuales. Capacitación por computadora: Un
sistema de instrucción asistida por computadores coloca material de
capacitación a través de una terminal en un formato interactivo. Método de simulación:
Subraya el realismo del equipo y su operación a un costo mínimo y con un máximo
de seguridad.
MÉTODOS
DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS EJECUTIVOS
Experiencia en el puesto: Da
a los gerentes la oportunidad de desempeñarse bajo presión y aprender de sus
errores, las experiencias de desarrollo en el puesto son algunas de las
técnicas más poderosas y utilizadas. Seminarios y conferencias:
Son útiles para reunir grupos de personas para su capacitación y desarrollo. Es
posible utilizarlo para comunicar ideas, políticas y procedimientos. Estudio de caso:
Método particularmente útil. Aprenden a analizar y sintetizar los hechos. Juegos de negocios:
Los participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de decisiones que
afectan a una organización hipotética. Representación de papeles:
Consiste en asumir actitudes y comportamientos, desempeñar el papel de otras
personas.
Elaboración de modelos de comportamiento:
Técnica que combina varios métodos de capacitación. Enfoque que demuestra el
comportamiento deseado y otorga a los trabajadores en capacitación la
oportunidad de practicar y jugar roles de esos comportamientos, recibiendo
retroalimentación.
EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Se tienen que evaluar:
Se tienen que evaluar:
1. Reacción
2. Aprendizaje
3. Comportamiento
4. Resultados
Bibliografías:
·
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Colombia (2000) Ed. Mc Graw
Hill. Quinta edición.
·
BOHLANDER,
George. SNELL, Scott. SHERMAN, Arthur. Administración de Recursos
Humanos. Colombia (2001), Ed. Thomson Learning. Decimosegunda edición.
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