Dotación de Personal a la Organización

La dotación de recursos humanos se refiere a aquellos empleados que realizan una contribución valiosa para el logro de los objetivos de la organización.

Sistema de dotación de personal

*Requisitos previos:

Primero es necesario tener una vacante, luego es necesaria una solicitud al departamento de personal, políticas de personal y un análisis de puestos.

 

*Reclutamiento de personal:

Es el conjunto de procesamientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar cargos dentro de la organización.

·         Reclutamiento directo: Cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta.

·         Reclutamiento indirecto: Cuando la empresa acude a alguna oficina de colocación para que le proporcione el personal ya seleccionado.

Las limitaciones del reclutamiento son impuestas por la empresa, por el reclutador mismo o por el medio ambiente externo.

FASES DEL RECLUTAMIENTO

1)    Fuentes del reclutamiento internas o externas: Lugares de origen donde se podrán encontrar los reclutamientos humanos necesarios.

Internas:

·         Trabajadores de la propia organización.

·         Contacto con sindicatos.

·         Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.

Externas:

·         Bolsas de trabajo de escuelas, universidades, asociaciones.

·         Oficinas de colocación.

·         Otros empleos.

·         Por el público en general.

 

2)    Medios del reclutamiento: Diferentes formas que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así, atraerlos hacia la organización.

                          I.        La requisición de personal al sindicato

                         II.        La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores

                       III.        La carta y teléfono

                      IV.        El periódico

                        V.        La radio y la televisión

                      VI.        Folletos y boletines

                     VII.        Internet, etc.

*Proceso de Selección

Es el proceso mediante el cual se determina cuáles son los mejores candidatos para el puesto, buscando que ellos se puedan adaptar a las descripciones y especificaciones del puesto.

Intenta solucionar dos problemas básicos:

1. La adecuación de la gente al puesto.
2. La eficiencia de la gente en el puesto. 

*Proceso de Contratación

La incorporación legal del nuevo colaborador a la organización se puede dar de dos formas:

      I.        Contratación individual.

    II.        Contratación colectiva. 

*Proceso de Inducción

Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación de su puesto.

ETAPAS DE INDUCCIÓN:

1)    Introducción al departamento de personal.

2)    Introducción al puesto.

 

 

Bibliografías:

 

·         Presentación del Prof. Víctor Rosario. Clase de Admón. de RRHH. CUCEA

 

Capacitación y desarrollo de personal

La capacitación es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

El contenido de la capacitación puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:

1.    Transmisión de información.

2.    Desarrollo de habilidades.

3.    Desarrollo o modificación de actitudes.

4.    Desarrollo de conceptos.

Estos se pueden utilizar por separado o en conjunto.

Objetivos de la Capacitación

·        Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
 

·        Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

·        Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

La capacitación es una responsabilidad en línea y una función de staff. Constituye una responsabilidad administrativa.

El concepto de capacitación está implícito en la tarea gerencial en todos los niveles.

Ciclo de la Capacitación

 

 

 

EVALUACIÓN DE NECESIDADES

Primer paso. Análisis de la organización

Identificar las fuerzas generales que pueden influir en la necesidad de capacitación. Este análisis es la observación del entorno, estrategias y recursos de la organización para definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.

Segundo paso. Análisis de tareas

Proceso para determinar el contenido de un programa de capacitación, basándose en el estudio de las tareas y funciones del puesto.

Tercer paso. Análisis de personas a capacitar

Este análisis requiere que se determinen cuáles empleados necesitan capacitación y cuáles no la necesitan.

 

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

·        Objetivos de aprendizaje: Resultados deseados dentro de un programa de entrenamiento.

·        Disposición y motivación de la persona: Los factores de madurez y experiencias que forman parte de los antecedentes de capacitación del empleado. Los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos.

·        Principios de aprendizaje: Dar plena consideración a los principios psicológicos del aprendizaje.

IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Los diversos métodos de capacitación se dividen en dos grupos primarios:

·         Los que se utilizan para los empleados no ejecutivos.

·         Los que se usan para los ejecutivos.

                                         http://www.youtube.com/watch?v=NRdG6zPo1cU

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS NO EJECUTIVOS

     Capacitación en el puesto: Método por el cual los trabajadores reciben capacitación por viva voz de su supervisor o de otro capacitador.

     Capacitación de aprendices: Sistema de entrenamiento en el cual un empleado que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre el aspecto teórico y práctico del trabajo.

     Capacitación combinada, programas de internado y capacitación en el gobierno: Programa de entrenamiento que combina la experiencia, práctica del trabajo, con la educación formal en clase.

     Instrucción escolarizada: Este método se presta especialmente para la capacitación en áreas en los que la información se presenta mediante conferencias, demostraciones, videocintas o instrucción computarizada.

     Instrucción programada: Supone el uso de libros, manuales o computadores para dividir el contenido del tema en secuencias lógicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte del participante.

     Métodos audiovisuales: Método que utiliza ciertos instrumentos audiovisuales.

     Capacitación por computadora: Un sistema de instrucción asistida por computadores coloca material de capacitación a través de una terminal en un formato interactivo.

     Método de simulación: Subraya el realismo del equipo y su operación a un costo mínimo y con un máximo de seguridad.

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS EJECUTIVOS

     Experiencia en el puesto: Da a los gerentes la oportunidad de desempeñarse bajo presión y aprender de sus errores, las experiencias de desarrollo en el puesto son algunas de las técnicas más poderosas y utilizadas.

     Seminarios y conferencias: Son útiles para reunir grupos de personas para su capacitación y desarrollo. Es posible utilizarlo para comunicar ideas, políticas y procedimientos.

     Estudio de caso: Método particularmente útil. Aprenden a analizar y sintetizar los hechos.

     Juegos de negocios: Los participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de decisiones que afectan a una organización hipotética.

     Representación de papeles: Consiste en asumir actitudes y comportamientos, desempeñar el papel de otras personas.

      Elaboración de modelos de comportamiento: Técnica que combina varios métodos de capacitación. Enfoque que demuestra el comportamiento deseado y otorga a los trabajadores en capacitación la oportunidad de practicar y jugar roles de esos comportamientos, recibiendo retroalimentación.

EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Se tienen que evaluar:

1.    Reacción

2.    Aprendizaje

3.    Comportamiento

4.    Resultados

Bibliografías:

·         CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Colombia (2000) Ed. Mc Graw Hill. Quinta edición.

·         BOHLANDER, George. SNELL, Scott. SHERMAN, Arthur. Administración de Recursos Humanos. Colombia (2001), Ed. Thomson Learning. Decimosegunda edición. 

Análisis y Diseño de Puestos

Análisis del puesto

El análisis de puestos es el proceso de obtener información sobre los puestos al definir sus deberes, tareas o actividades. Da como resultado un informe escrito que resume la información obtenida del estudio de veinte a treinta tareas o actividades individuales.

Se ocupa de información objetiva y comprobable respecto a los verdaderos requerimientos de un puesto. La meta básica del análisis moderno de puestos es ayudar a la organización a establecer la relación que existe entre el puesto y los requisitos del desempeño. Ayudan a cumplir con las obligaciones de cada empleado de acuerdo con las leyes de la IOE.

 

Los analistas del puesto son los responsables del programa de análisis, por lo general buscan la cooperación de los empleados y gerentes de los departamentos cuyos puestos realizan.

http://www.rhglobal.com.mx/img/compensa.jpg

Recolección de la información del puesto:

Los métodos más comunes para analizar puestos son:

·         Entrevistas.

·         Cuestionarios.

·         Observación.

·         Diarios.

Enfoques del análisis de puestos

Existen varios métodos pero son 4 los más famosos:

·         Análisis funcional de puestos: Usa inventario de las diversas funciones y actividades de trabajo que pueden constituir un puesto; supone que cada puesto implica el desempeño de ciertas funciones.

·         Sistema de cuestionarios de análisis de puestos: Método de recolección de datos cuantificables que abarca 194 tareas orientadas al trabajador. Mediante una escala de cinco puntos, busca determinar el grado con que las diferentes tareas o elementos participan en el desempeño de cierto puesto.

·         Método de incidente crítico: Consiste en identificar las tareas fundamentales del puesto. Son los deberes y responsabilidades importantes del puesto que desempeña el empleado y que llevan al éxito en tal puesto.

·         Análisis computarizado de puestos: Existen diversos programas de software diseñados concretamente para analizar y elaborar las descripciones y especificaciones de los puestos con base en dichos análisis. 

Descripciones del puesto

·         Nombre del puesto

·         Sección de identificación del puesto

·         Sección de obligaciones o funciones esenciales del puesto

·         Sección de especificaciones del puesto

Lo anterior ya mencionado nos va a ayudar a definir el puesto y a identificar los tipos de obligaciones que incluye, se debe hacer en un escrito.

 

Diseño de puestos

Se refiere a la estructuración de los puestos con miras a mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción laboral de los empleados.

Este diseño busca cambiar, modificar y enriquecer los puestos a efecto de captar los talentos de los empleados y con esto mejorar el desempeño de la organización.

 

En el diseño de puestos se deben hacer ajustes en los programas de trabajo de cada puesto para aumentar el rendimiento de los empleados, como por ejemplo:

·         Semana comprimida: que busca disminuir los días de trabajo pero aumentan las horas laborales de los días que si trabaja.

·         Horario flexible: que le dé la oportunidad al trabajador de elegir su hora de entrada y de salida pero cumpliendo con las horas requeridas al día.

·         Puestos compartidos: dos empleados que trabajan por horas realizan un mismo trabajo para reducir la presión, pero disminuye el sueldo.

·         Trabajo por vía de telecomunicaciones: utilización de computadores, redes y otra tecnología de comunicación para realizar el trabajo desde casa.

 

Se debe tomar en cuenta la ingeniería industrial con el objetivo de analizar los métodos de trabajo y de establecer estándares de tiempo en los puestos.

Para motivar a los empleados a dar más en su trabajo se pueden enriquecer sus puestos, como:

·         Elevar el nivel de dificultad y responsabilidad del puesto.

·         Permitir a los empleados retener más autoridad y control sobre los resultados del trabajo.

·         Proporcionar directamente a los empleados informes de desempeño individuales o por unidad.

·         Agregar al puesto nuevas tareas que requieran capacitación y crecimiento.

·         Asignar a las personas tareas específicas, permitiéndoles convertirse en expertos.

Todo esto con el objetivo de que los empleados obtengan satisfacción laboral y metas de desempeño a largo plazo.

 

http://www.youtube.com/watch?v=qYckoXQcVgk

Bibliografías:

·         BOHLANDER, George. SNELL, Scott. SHERMAN, Arthur. Administración de Recursos Humanos. Colombia (2001), Ed. Thomson Learning. Decimosegunda edición. 

·         Presentación del Prof. Víctor Rosario Análisis y diseño de puestos.

Mapa Conceptual sobre la Capacitación del Personal

Bibliografía: Clase de Admón de RRHH (CUCEA), elaborado por Prof. Víctor Rosario  

Concepto de la administración de Recursos Humanos

Según Idalberto Chiavenato:

"La administración de recursos humanos (ARH) es un área es estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en organizaciones grandes  medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización".

Según William Werther Jr. y Keith Davis:

"Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización".

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=VezH0gFq8ts

Leer más en: http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml#ixzz2gJpz3mGW

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos (2007). Ed. Mc Graw Hill. México. Octava Edición.